「百倍奉還」還是「默默下台」?!

「百倍奉還」還是「默默下台」?! ‧ 1111 通訊社

馬王風暴從政治鬥爭走上司法訴訟,大佔媒體版面,引起各界關注。而近期火紅日劇《半澤直樹》則因充滿職場厚黑學,「整我的人,我將百倍奉還!」的金句,成為飽受委屈上班族發洩情緒的出口,使得台日兩地掀起一股半澤直樹風。究竟在現實職場上,上班族是否也曾面臨派系鬥爭或被小人設計陷害的情形?職場如戰場的情況下,又該如何明哲保身呢?

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媽寶來了︰當員工滯留於青春期

專業諮商心理師林萃芬 媽寶來了︰當員工滯留於青春期
口述 / 林萃芬 ‧ 採訪撰文 / 楊雅筑 ‧ 財團法人中國生產力中心 能力雜誌 2014年7月號/第701期

又到了畢業的求職季,面對這群即將新加入的生力軍,職場的老鳥和菜鳥都深刻體會必須學習跟過去完全不同的溝通方式與思維邏輯。不過,另一個始料未及的新課題還有:現在的主管,要接招的對象不只是員工,還包括他們的父母。

專業諮商心理師林萃芬

專業諮商心理師林萃芬

上班,好難?

到職還沒3個月的新鮮人請辭說︰我爸覺得這份工作太辛苦了,還不如回家當大小姐,他又不是沒錢養我。

被要求加班完成緊急工作的員工表示︰可是我媽媽希望我準時下班回家吃飯。

已經任職1年的員工要求同事︰你可不可以坐在我旁邊「看我做完」工作,你不教、我不會。

父母過度保護,子女過度依賴,讓這群人總覺得上班好難,更在同事或主管眼中,被貼上「媽寶」的標籤,正好與職場需要獨立自主、能自我管理的特質背道而馳。

別以為上述這些案例只是少數,在我的員工心理諮商輔導認證課程中,就有各大企業的人資曾經拋出此項議題,他們多半表示,媽寶型員工的比例在近年有逐漸增加的趨勢,令他們十分苦惱。尤其,大部分人資遇到的問題從「應徵」就開始,例如︰父母陪孩子來應徵、應徵過程中一直詢問孩子狀況如何、或者打電話過來詢問應徵該如何準備,連最後應徵結果有時候都是父母比孩子更操心。

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不過,「媽寶型員工」究竟是怎麼樣的一群人?

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主管老愛在假日用Line交辦工作,該怎麼辦?

blogger-336371_640【純萃芬想】

文‧林萃芬 專業諮商心理師 中華人事主管協會資深講師

Q:

我們公司的單位主管非常喜歡用Line交辦工作,導致員工抱怨反彈。其中讓員工最生氣的是:「怎麼會有這種主管,星期天早上6點居然Line我說:星期一早上8點要交工作分析報告跟銷售報告。」

員工不能理解主管的做法:「一定要這樣逼迫人嗎?我平日工作壓力大已經很難入睡了,好不容易假日可以稍微補個眠,又來干擾我的睡眠,這樣我完全沒有生活品質,根本無法好好休息。」

何以主管連假日都要用Line交代事情?主管的解釋是:「我很重視效率,我覺得時間管理很重要,假日用Line通知他們,是希望同仁可以準時,時間到東西就要交出來,好心提醒他們。」

而主管也不能忍受員工:「明明顯示『已讀』,他們卻毫無回應,我最討厭他們沒有立即回報,當下就要有反應才對。」

對於自己的做法引發員工情緒反彈,主管也有話說:「我喜歡認真工作的同仁,就是因為這位同仁平常盡心盡力,我才想督促他成為接班人,更何況,假日這麼長,花一點時間處理公事也不為過吧。」

面對主管的重用,員工卻感受不到:「希望主管可以對我多點信任感,如果自己能夠把事情做好,就不必再回報,除非我沒有辦法完成才會跟主管報告。我是個獨立的個體,期望有自己的工作步驟,也需要被尊重,而非事事按照主管的意思去做。」

聽完員工與主管的想法後,好像各自都有立場,雖然運用科技產品Line溝通是很好的管道,沒有想到反而造成員工和主管的誤會,想請問諮商心理師:該如何處理比較好?

A:

科技產品的發明原本是讓人際溝通更加方便快速、彼此之間更有連結感,但若運用時間不恰當,例如三更半夜傳Line給別人;或是表達方式太過「介入指導式」,像主管直接要求員工按照自己的意見來做,就會給人公私不分、剝奪休閒生活的不良感受。

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好苦惱,到底要晉升誰才是對的?

【純萃芬想】

不公平,為什麼晉升的人不是我?
好苦惱,到底要晉升誰才是對的?

文‧林萃芬 專業諮商心理師 中華人事主管協會資深講師

Q:

幾乎每年職等晉升的人事命令發布之後,人資部門都會接到一些自覺「不公平」的申訴事件。

通常有兩種類型的同仁情緒反應最大:一種是工作多年的資深同仁,他們多半會非常憤怒的表示:「講真的,憑什麼是那個人,我進公司這麼多年,我不覺得他哪裡做得比我好,論配合度、貢獻度、主動度,我哪點不如他,這樣對我公平嗎?算了啦,跟你們人資說有什麼用?主管不信任我,做再多也沒有用。」然後亦不等人資 安撫情緒就掉頭走人。

第二種是自認工作表現優秀的同仁,他們大都會激動的抗議:「公司的晉升制度實在太不公平,工作的時候明明就是有人認真、有人不認真,有人表現好、有人表現不好,明明應該是表現好的人被晉升,結果態度認真的人沒有被肯定,反倒是混水摸魚的人被提拔,付出與回報根本就不對等,那誰還要付出?」

不管是哪種類型的同仁,之後的工作情緒都會受到很大的影響,態度開始變得消極被動,造成公司人力資源的重大損失。

相對的,被晉升成主管的同仁也並非都如魚得水,亦有晉升同仁適應不良,像公司即有優良工程師升上來當現場主管,沒想到之後因為帶 Team 的表現不如個人優秀,以致情緒低落:「以前只要自己做好就好,現在當上主管,同仁出錯還要負連帶責任。」不僅對出錯的同仁感到生氣,更抗拒再當主管,希望可以回到原本的職位。

從事人資多年,發現職務晉升很難做到面面俱到,請問諮商心理師:有沒有關於晉升的心理學可以提供參考?

A:

公司發佈人事命令之後產生的「晉升症候群」,無論是沒被提拔的人感到極度不公平,或是被晉升的人覺得幫同仁扛責任,都很符合心理學家維克托.佛隆所提出的「期望公式」:激發力量=目標價值 × 期望概率。

簡單的說,我們每個人在工作的過程中都需要激發內在的潛能,然後採取行動達成目標。而會影響我們積極付出與努力程度的就是「目標價值」,也就是說,當同仁 希望透過努力工作獲得晉升時,「晉升」的目標價值就很高;相反的,假如同仁完全不想晉升,只想安穩的做好份內的工作,這個時候,「晉升」的目標價值就等於 零。要是同仁很害怕晉升,認為當主管會帶來不可預期的災難,那麼,「晉升」的目標價值就是負的。

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變調的辦公室戀情要怎麼處理?

變調的辦公室戀情要怎麼處理?

【純萃芬想】

文‧林萃芬 專業諮商心理師 中華人事主管協會資深講師

問:

公司一向尊重同仁的戀愛自由,即使同仁談的是辦公室戀情依然抱持祝福的態度。但最近同仁有幾段辦公室戀情搞得公司烏煙瘴氣,嚴重干擾同仁的工作情緒,甚至一個不小心很可能會演變成社會命案事件,導致公司的人力資源部門不得不介入處理。

其中一對情侶原本很聊得來,兩個人常常出雙入對一起吃飯約會,不知從何時開始戀情變了調,女生發現男生情緒起伏很大,覺得彼此可以做朋友但不適合進一步當情人,於是跟對方提出「當朋友」的要求,沒想到對方反應激烈,不斷發簡訊要女生改變心意,同時也會找機會跟女生講話,並且在公司樓下等女生下班,如果不順從男生,便揚言要「死給女生看」。不僅影響女生的工作心情,更讓她產生強烈的不安全感,隨時擔心男生會跑來騷擾她。由於這件事情引發公司同仁熱烈討論,亦讓女生害怕接觸其他同仁的眼光,整個人處於極度恐懼的狀態。

另一對情侶的分手過程也讓公司上了一課震撼教育,兩人在談判分手的時候,因女方不甘心「青春被耽擱」而提出五萬元的分手費,男生聽了認為「太荒謬」立刻拒絕,結果更加激怒女生憤而將分手費提高到十萬元,更揚言如果還不接受,就要讓男生在公司無法做人,造成男生變得極度敏感,一有風吹草動就焦慮不已。

想請教諮商心理師,原本談戀愛是私事,可是,現在變成公司的事,萬一發生什麼不幸公司都要承擔責任,究竟人力資源部門的分寸要如何拿捏呢?

答:

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從「後宮甄嬛傳」談派系鬥爭心理學

從「後宮甄嬛傳」談派系鬥爭心理學

近來「後宮甄嬛傳」造成一股收視風潮,劇中將宮廷女性為了爭寵求生存的心理轉折以及防衛鬥爭描寫得淋漓盡致。事實上,無論公司規模大小,只要超過三個人,就會有結黨營私的狀況發生,沒辦法,誰叫人類是群居動物,天性就是會尋求認同以壯大自我聲勢,謀取最大福利。

中華人事主管協會資深講師林萃芬表示,在大團体中,人們很容易因為背景相近,譬如︰同期進公司、有同校情誼、政治立埸一樣,或志趣相投︰喜歡逛街、愛打高爾夫球、愛聊八卦,自然形成「小團體」,大家都知道這群人走得很近,交情匪淺。除了志同道合的因素外,共謀彼此利益也是形成派系的主因。最常見的狀況是,誰是誰推薦進入公司,誰是那個長官提拔重用,就自動被人貼上「派系標簽」,所有的人皆認定他屬於「某派人馬」。即使他本人極力否認,仍無法改變別人先入為主的觀念。

長久以來,要不要選邊站?一直是上班族的共同困擾。

想要保持中立,避免捲入兩派戰爭中,結果兩邊都不是人,成為沒人提拔的孤兒。表明立場投靠某個陣營,希望從此有人提拔有人依靠,但若不幸靠航的領袖失勢失寵,自己也跟著被打入冷宮,嚐盡人情冷暖。

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碰到愛毛手毛腳的主管該如何自保?

碰到愛毛手毛腳的主管該如何自保?

文‧林萃芬 專業諮商心理師 中華人事主管協會資深講師

Q:

公司一位男性高階主管平日就很喜歡趁機吃女性同事的豆腐,不是藉擁抱之名上下其手,就是以關愛之名近距離摸頭拍肩,連打個招呼他都可以快速撫摸小手。儘管大家都很討厭他這些自以為瀟灑的舉止,但因他還算溫暖慷慨,就沒有讓他難堪。

有天加班到很晚,這位主管非常好心的要送我回家,快到我家的時候,他猛的停在路邊,正當我想問他:是不是要在這裡讓我下車?他突然一把拉住我,甚至意圖親吻我。當下我拼命掙脫狂奔回家,當夜飽受驚嚇根本無法入睡。

事後我想只要不再搭這位主管的車,應該就不會被性騷擾,誰知道有天我走在公司走廊,他居然從後面抱住我,真的令人欲哭無淚。

我很珍愛現在這份工作,偏偏遇到這樣叫人膽顫心驚的主管,我想請教心理師:碰到愛毛手毛腳的主管,該如何自保?

A:

想要讓習慣動手動腳的人安分守己,就要先了解騷擾者的人格特質。一般來說,騷擾者的自我控制能力多半很差,大都只顧自己的需要,而忽略別人的感受,他們喜歡傷害弱小,尤其愛欺負個性內向不敢反抗的人。也因此,他們常常利用受害者得不敢聲張,或是行政管理單位多一事不如少一事的心態,行為越來越變本加厲。所以,阻止這類騷擾者最有效的方法,就是大聲宣告他們的惡劣行徑。

另外,大部分的騷擾慣犯,都是無可救藥的自戀狂,自認擁有特殊的魅力,別人絕對抗拒不了他們的吸引力,是以他們常會出奇不意給別人擁抱、親吻、撫摸,對他們來說,這是「魅力展現」而不是「性騷擾」。

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【中華人事主管協會】獨家員工心理諮商術-林萃芬

面對憂鬱傾向的員工或是壓力過大的員工,該如何在第一時間發現?如何幫員工做心理諮商及化解呢?

抗拒公司政策的員工,經常讓您一個頭兩個大,該如何圓滿處理才能讓員工全心投入,進而激發潛能達成績效目標?

身為人資主管的您,一定要具備員工諮商輔導的能力,以為企業創造強而有力的團隊績效!

【純萃芬想】傾聽開放 安撫新人情緒

 

【2012/09/26 經濟日報】最近公司招募一批新進同仁負責品管,工作一段時間之後,發現其中有一位同仁不僅常常品質異常,而且進度落後,積壓非常多的處理單。身為主管的我正煩惱該怎麼辦才好的時候,這位新同仁居然在辦公室哭了起來,還跟別人抱怨主管工作分配不均,也沒有教導協助,讓他覺得好疲累、好不公平。聽到這樣的抱怨,我真的很傻眼,因為我已經教他不下10遍,不曉得到底要怎麼教他才聽得懂?想請問諮商師,該怎麼帶領這種情緒化又愛抱怨的新同仁?我完全束手無策。

剛進公司時,新同仁對主管的言行舉止,通常會比較包容,即使心中感到不滿,也會隱藏起來;可是工作一段時間後,新同仁就會忍不住開始抱怨主管。

舉例來說,我見過很多新人都會抱怨主管不教導自己怎麼做,而不斷跟主管反應:「你不教我,當然做不好。」每到下班要驗收工作成果的時候,就會引發情緒,讓主管一個頭兩個大。

若主管太快為自己辯解,將會使新同仁封閉自我,更不敢說出真話,變得過度謹慎。假如主管過度自我防衛,拒絕接受批評,則會影響同仁的坦承與開放,不利於信任感的建立。

主管不妨進一步瞭解新同仁抱怨背後的心理需求,同時耐心詢問他:「希望我做些什麼,會感覺好過一點?」主管可以藉此示範「自我開放」和「傾聽回饋」。

新人也常會覺得自己受到不公平的待遇,總覺得自己一出狀況就被指責,而且碰到的都是比較棘手的狀況,導致情緒起伏強烈。身為主管,要怎麼處理新同仁突如其來的情緒?

最有效的技巧是,把焦點帶到新同仁身上,「你似乎有很強的情緒,我想瞭解發生了什麼事情?」無論新同仁的情緒是否平復下來,都鼓勵他們討論剛才所發生的事情和感受,並留點時間給新同仁放鬆強烈的情緒,讓頭腦清醒,恢復平靜。

使用「假設問句」,可以讓同仁比較有安全感。不妨詢問同仁:「是否能告訴我,在公司裡,感覺自己像什麼?對公司氣氛有什麼感覺?」如果同仁願意說出自己的感受,就可以提供進一步解決的方法。

(作者是專業諮商心理師、中華人事主管協會資深講師)

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